A real valorização e fortalecimento das diversidades nas empresas

Imagine você participando de um processo seletivo para uma vaga de emprego em uma empresa que promove equidade e diversidade como parte dos seus valores institucionais. Neste ambiente promissor você está concorrendo entre profissionais qualificados, assim como você, sendo a única diferença explícita entre as suas habilidades e as dos demais participantes: a sua pele negra. 

Este texto trata do discurso versus prática perante os planos de promoção da equidade e diversidade, presentes ou ausentes nos múltiplos espaços profissionais do mercado brasileiro de moda, e apresenta possibilidades de caminhos, estruturas organizacionais e costuras estratégicas para promover mudanças efetivas em benefício de um ambiente corporativo mais criativo, produtivo e lucrativo.

Segundo os dados da Think Etnus, que ilustram a importância econômica, política e social da população negra, “dos 209 milhões de brasileiros, 56% são negros, segundo o IBGE. Em 2018, em meio à crise econômica que atingiu o país, a população negra movimentou R$ 1,7 trilhões, o que equivale a 24% do PIB brasileiro. Além disso, estimamos que até 2027 os negros representarão 6 entre cada 10 brasileiros”.

Nesse contexto, é valoroso resgatar memórias dos símbolos de união, resistência e fortalecimento cultural da luta ativista da sociedade civil organizada, que contribuíram para o avanço coletivo da comunidade negra brasileira por meio de uma economia ativa e autônoma gerenciando seu próprio quilombo urbano impulsionada pela falta de oportunidade no mercado convencional: as quitandeiras, vendedeiras ou ganhadeiras dos séculos XVIII e XIX, mulheres negras escravizadas ou libertas pelas ruas, que vendiam carnes, frutas, doces, hortaliças, tecidos, amuletos e uma infinidade de outros gêneros. Muitas delas se tornavam bem-sucedidas, garantiam o sustento da família e asseguravam melhores condições de vida às gerações futuras (SCHUMAHER; BRAZIL, 2013).

Séculos depois das quitandeiras – empreendedoras e lideranças entre os seus semelhantes –, as estatísticas parecem não mudar: mulheres brancas ganham 30% a menos que homens brancos, homens negros ganham menos que mulheres brancas, e mulheres negras ganham menos que todos. Nas empresas brasileiras, pessoas negras ocupam menos de 5% dos cargos executivos, segundo dados do Ipea. A realidade das herdeiras das primeiras empreendedoras do país perpetua-se na invisibilidade e no não reconhecimento.

 O Índice de Transparência da Moda é um despertar de consciência para que as empresas tenham um olhar humanizado para questões urgentes como clima, gênero e raça, no entanto, a maioria desconhece ou ignora a temática.

Quando esmiuçamos as questões raciais dentro das organizações, não nos surpreende ver no seu quadro de colaboradores uma(um) única(o) negra(o) ocupando um cargo subserviente. A equidade racial deve fazer parte dos indicadores de qualidade, não como mero trunfo de marketing por parte de uma empresa “salvadora”, e sim como valorização e fortalecimento das diversidades. Dentro das empresas, já vemos comitês raciais e de diversidade atuando no processo de contratação, capacitação e aceleração de lideranças, mas ainda pouquíssimas marcas são transparentes sobre esses indicadores. 

O que se espera das empresas brasileiras, para além do trivial – como sistema de treinamento, capacitação e plano de carreira – são constantes ações e evoluções dos planos de inclusão e diversidade. Nessa lógica, é ineficiente a empresa que tenha ações afirmativas sem real aplicabilidade comprometida com a pauta antirracista. Para uma organização se tornar mais equânime, é importante que, para além da inclusão, todos se sintam pertencentes à empresa; é fundamental que colaboradores negros e negras sejam valorizados pelas suas próprias intelectualidades, vivências e talentos.

A diversidade também é ampliar vozes para além da representatividade estética presente nas campanhas publicitárias, passarelas e capas de revistas. Um potente caminho para transformar o discurso em prática é utilizar o diálogo social como ferramenta e ressignificar as relações da estrutura organizacional em envolvimento e compartilhamento, como diz Nêgo Bispo, escritor quilombola piauiense.

Assim, uma das costuras é contratar a consultoria de grupos formados por “jovens, professores, intelectuais e artistas negras e negros que trabalham com o conceito de quilombo como território de memória, de resistência, de fortalecimento cultural e precisam ser apoiados por políticas públicas e programas de diversidade e equidade realizados por organizações” (BENTO, 2022).