Quando ser ‘TikToker’ no trabalho entra no processo seletivo?

O processo seletivo começa a incorporar uma nova variável em alguns mercados: a habilidade de funcionários gravarem vídeos curtos sobre rotina, bastidores e cultura. Nos Estados Unidos e na Europa, empresas já estruturam iniciativas formais para identificar profissionais capazes de traduzir o cotidiano do trabalho para o público externo. No Brasil, o movimento ainda é inicial, mas já aparece no radar de recrutadores.

Antes associado a risco de exposição, o conteúdo produzido por funcionários passa a ser visto como recurso de comunicação. A lógica envolve transparência e aproximação com candidatos que buscam entender como a empresa funciona além de campanhas institucionais.

Para Angélica Madalosso, especialista em employer branding e CEO da ILoveMyJob, o interesse por esse tipo de conteúdo responde a uma mudança no comportamento dos candidatos. Segundo ela, quem participa de um processo seletivo quer acessar a experiência real de trabalho, e não apenas mensagens controladas.

Ela afirma que vídeos feitos por quem vive a rotina reduzem a distância entre discurso e prática. A comunicação ganha credibilidade quando parte do cotidiano, mesmo com limitações e imperfeições.

Quando a habilidade em vídeo aparece no processo seletivo

Em geral, essa competência surge em funções ligadas à comunicação, relacionamento com públicos diversos ou ações de employer branding. A capacidade de explicar processos e práticas de forma acessível ajuda candidatos a compreenderem a cultura organizacional antes da contratação.

Ainda assim, Madalosso destaca que isso não transforma o funcionário em porta-voz oficial. Trata-se de uma habilidade complementar dentro do processo seletivo, sem alterar critérios formais de representação institucional.

O cuidado está na forma de apresentar essa expectativa. Quando a habilidade em vídeo aparece como diferencial explícito e voluntário, o processo tende a ser mais transparente. Quando surge de forma implícita, pode gerar distorções, sobretudo em funções que não exigem exposição pública.

Equidade e limites na avaliação

Outro ponto envolve equidade. Nem todos os profissionais se sentem confortáveis diante de câmeras ou redes sociais. Inserir essa habilidade como critério não declarado em um processo seletivo pode criar pressão e sensação de injustiça entre candidatos e equipes.

Por isso, a clareza sobre o papel do vídeo é decisiva. A competência pode somar, mas não deve se tornar exigência genérica nem fator de exclusão.

Riscos ligados à maturidade da empresa

Segundo Madalosso, os riscos não estão no formato, mas na condução. Problemas surgem quando a produção de conteúdo não é reconhecida como trabalho, quando funcionários se sentem expostos de forma permanente ou quando faltam orientações claras.

Também há risco quando a expectativa de exposição cresce mais rápido que a estrutura de suporte. Sem diretrizes, o processo seletivo pode atrair candidatos com expectativas desalinhadas da realidade interna.

Para ela, permitir que profissionais mostrem o dia a dia funciona como filtro. O candidato entende, desde o início, se aquele ambiente faz sentido para seu perfil.

O impacto no employer branding

A presença de funcionários como criadores de conteúdo sinaliza uma mudança na forma como empresas comunicam cultura. A organização deixa de ser a única narradora e divide esse papel com quem vive a rotina.

Madalosso ressalta que a coerência entre discurso e prática define o sucesso dessas iniciativas. Conteúdos só funcionam quando refletem o que acontece no dia a dia.

Na avaliação da especialista, o processo seletivo passa a refletir a valorização de profissionais que combinam competências técnicas, leitura de cultura e capacidade de comunicação. O desafio está em incorporar essa habilidade com responsabilidade, sem tratá-la como solução simples para questões estruturais de gestão.