Por que a cultura organizacional define o sucesso (ou fracasso) da uma empresa

A relação entre empresas e trabalhadores mudou. A remuneração deixou de ser suficiente para garantir retenção. Hoje, profissionais buscam ambientes com valores claros, práticas de reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e carreira.

Segundo a consultoria Great Place to Work Brasil (GPTW), 88% dos funcionários consideram o ambiente de trabalho decisivo para permanecer em uma empresa.

O olhar de quem lidera

Para Gabriel Pagliarin, empresário e consultor empresarial, a cultura organizacional é o verdadeiro diferencial competitivo. “A cultura organizacional se tornou o verdadeiro diferencial competitivo porque as pessoas passaram a valorizar mais onde investem um terço de suas vidas. Quando construí minha empresa de logística, percebi que não bastava oferecer um bom salário — era preciso criar um ambiente onde as pessoas quisessem estar, não apenas trabalhar. Implementamos desde plano de saúde 100% custeado até jornada reduzida às sextas-feiras, e o resultado foi uma redução de 60% no turnover. As empresas que não entenderem que estão competindo pela felicidade dos seus funcionários, não apenas pelo seu tempo, ficarão para trás”, afirmou.

Valores em prática

Cultura organizacional vai além de benefícios tradicionais. Inclui como decisões são tomadas, como conflitos são resolvidos e como se incentiva crescimento. Entre os elementos comuns às empresas de destaque estão transparência, reconhecimento, flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento.

Pagliarin defende pilares como humildade da liderança, transparência radical e tratamento dos funcionários como família. “Na prática, isso significa que meu salário nunca foi o maior da minha empresa, que compartilhamos todos os números financeiros mensalmente, e que aniversário era folga automática. Mas o mais importante é que implementamos um coach de desempenho para cada funcionário — porque acreditamos que empresário não faz empresa, empresário monta time e o time faz empresa. Quando você investe no crescimento das pessoas, elas investem no crescimento da sua empresa”, disse.

Transparência e confiança

A transparência é vista como elemento central para gerar engajamento. Compartilhar desafios e estratégias fortalece a confiança entre liderança e equipe.

Pagliarin relata sua experiência. “A transparência não é apenas mostrar os números bons — é compartilhar também os desafios e envolver a equipe nas soluções. Quando enfrentamos a crise do diesel alto, não escondemos a situação dos nossos funcionários. Pelo contrário, explicamos o cenário, mostramos como cada um poderia contribuir para superarmos juntos, e isso criou um nível de comprometimento que nunca havia visto. A confiança se constrói na transparência, e uma equipe que confia na liderança é capaz de mover montanhas. Aprendi isso aos 21 anos quando precisei convencer clientes como LG e Electrolux a confiarem em uma empresa nova — a transparência sobre nossas limitações e nosso potencial foi o que fez a diferença.”

Equilíbrio e reconhecimento

A busca por qualidade de vida ganhou espaço após a pandemia. Modelos híbridos, horários flexíveis e políticas de bem-estar mental se consolidaram como fatores de satisfação e retenção.

O reconhecimento também se destaca. Mais do que recompensas financeiras, o valor está em celebrar conquistas e dar feedback positivo. “O reconhecimento mais poderoso é aquele que acontece no dia a dia, não apenas em premiações anuais. Criamos rituais simples mas impactantes: toda sexta-feira, antes da liberação às 16h, fazíamos uma roda onde cada pessoa podia reconhecer publicamente o trabalho de um colega. Medimos o impacto através de pesquisas mensais de satisfação e acompanhamos KPIs como turnover, produtividade e até mesmo quantas vezes nossos funcionários postaram sobre a empresa nas redes sociais. O resultado? Nossos funcionários se tornaram nossos maiores embaixadores da marca. Quando você cria um ambiente melhor que a casa das pessoas, elas não querem sair nem por dobro do salário”, contou Pagliarin.

Caminho para mudanças

Especialistas recomendam iniciar com diagnóstico da cultura atual, ouvindo os funcionários e definindo metas claras. Programas de feedback contínuo, mentoria e desenvolvimento de lideranças ajudam a estruturar um ambiente mais saudável.

Pagliarin resume: “O primeiro passo é o autoconhecimento da liderança — você não pode criar uma cultura que você mesmo não vive. Comece perguntando aos seus funcionários três coisas: o que os motiva a vir trabalhar, o que os frustra no dia a dia, e como eles gostariam que a empresa fosse daqui a um ano. Depois, implemente mudanças pequenas mas consistentes: talvez seja liberar uma hora mais cedo na sexta, talvez seja criar um canal direto de comunicação com a diretoria, ou simplesmente começar a celebrar as pequenas vitórias. A transformação cultural não acontece da noite para o dia, mas quando você planta as sementes certas e cuida delas com consistência, os resultados são extraordinários. Lembre-se: no momento que você sabe exatamente quem você é como líder, suas limitações e qualidades, você consegue criar uma cultura autêntica que atrai naturalmente as pessoas certas.”