Entenda o que as empresas devem priorizar com a NR-1 em vigor

Desde 26 de maio, a NR-1 já pode ser cobrada pela fiscalização trabalhista. A atualização da norma passou a exigir que empresas incluam riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, e o descumprimento agora abre margem para autuação. A mudança chega junto de um dado do INSS: o país somou 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, alta de 15% frente ao ano anterior e terceiro aumento seguido na série.

Fiscalização parte de denúncias

Ainda não há uma varredura geral nas empresas brasileiras. Segundo Tatiana Pimenta, fundadora e CEO da Vittude, o Ministério do Trabalho e Emprego deve concentrar as ações em gatilhos pontuais.

“Nesses primeiros meses de vigência, o Ministério do Trabalho e Emprego não vai fiscalizar todas as organizações do país, isso seria impossível. O que tende a acontecer é uma fiscalização baseada em gatilhos, principalmente denúncias e acidentes graves”, afirma Tatiana Pimenta, fundadora e CEO da Vittude.

Assim, uma denúncia de assédio, sobrecarga ou condição de trabalho que afete a saúde mental pode colocar a empresa no radar do órgão. Afastamentos ou acidentes que chamem atenção também funcionam como porta de entrada para a fiscalização. Ao chegar, o auditor não se limita ao papel: conversa com funcionários, cruza informações e confere se a prática bate com o que consta no PGR.

Por isso, alguns setores tendem a receber mais atenção pela natureza da atividade. Telemarketing, educação, bancos, serviços financeiros, hospitais e áreas com atendimento direto ao público ou exposição a violência urbana estão entre eles, segundo a executiva.

NR-1 pede parceiro com histórico

Diante da nova exigência, cresceu o número de consultorias oferecendo soluções rápidas para adequação. Tatiana recomenda cuidado na escolha.

“O mercado está cheio de oportunistas, com consultorias novas e soluções milagrosas, mas é preciso cautela. Deve-se buscar parceiros com experiência concreta no mapeamento de riscos psicossociais, histórico de atendimento em organizações de porte semelhante e capacidade de oferecer benchmarks e boas práticas do setor”, diz Tatiana Pimenta, fundadora e CEO da Vittude.

Ainda de acordo com ela, esse histórico deixou de ser um diferencial de mercado e passou a compor requisito mínimo na contratação.

Instrumento de avaliação pede critério

Nem todo questionário validado em pesquisa acadêmica funciona dentro de uma empresa. Tatiana explica que ferramentas pensadas para estudo clínico costumam ter extensão incompatível com a rotina corporativa.

“Nem todo instrumento validado cientificamente é adequado para a realidade corporativa. Existem ferramentas excelentes para pesquisa clínica, mas inviáveis para grandes empresas por exigirem questionários longos e complexos, o que reduz a adesão e aumenta o risco de fragilidade diante de uma fiscalização”, pontua a executiva.

Além disso, parte dos instrumentos mais usados no mercado deixa de fora o assédio moral, item que hoje concentra grande volume de denúncias no Ministério do Trabalho. Medir apenas os fatores psicossociais sem cruzar os dados com impactos na saúde dos funcionários também dificulta o cálculo de severidade e probabilidade que a NR-1 exige para classificar cada risco.

Etapas paralelas aceleram adequação

Grandes empresas costumam tramitar contratações por suprimentos, jurídico e segurança da informação em sequência. Segundo Tatiana, esse fluxo precisou mudar para dar conta do prazo.

“O processo de contratação em grandes empresas normalmente envolve suprimentos, jurídico e segurança da informação, geralmente em etapas sequenciais. Neste momento, muitas organizações precisaram rever essa lógica para ganhar velocidade”, avalia Tatiana Pimenta.

A recomendação é que as áreas atuem ao mesmo tempo: enquanto o time de segurança da informação faz sua avaliação, o jurídico já analisa os contratos. A executiva reforça ainda um ponto de atenção: o mapeamento de riscos psicossociais lida com dados sensíveis de saúde, o que exige aderência às regras da LGPD durante todo o processo.

Passados os primeiros meses de vigência, a NR-1 segue como referência para empresas que buscam alinhar o PGR às novas exigências sobre saúde mental no trabalho.