Com fiscalização da NR-1, Departamento Pessoal assume novo papel nas empresas

A NR-1 entra em fase de fiscalização a partir de hoje, 26 de maio, e coloca o Departamento Pessoal diante de uma oportunidade que vai além do cumprimento de obrigações legais.

A norma reforça o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, dependendo do diagnóstico da empresa, pode incluir riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Segundo Breno Praça, especialista em recursos humanos e CEO da Keevo Software, a atualização “não é só mais uma mudança de legislação. É uma abertura para que o Departamento Pessoal ocupe um lugar diferente dentro das organizações”.

Por isso, dados que o DP já produz, como registros de horas extras, afastamentos, atestados médicos e padrões de absenteísmo, deixam de ser apenas insumos administrativos e passam a ser ferramentas de análise de risco.

O excesso de rotina que isola o setor

O Departamento Pessoal tem convivido com uma contradição. É uma área tida como indispensável para o funcionamento das empresas, mas raramente chamada para as discussões que definem rumos.

A rotina é intensiva: registro de ponto, controle de férias, admissões, demissões, folha de pagamento. Em muitos casos, a dependência de sistemas que exigem conferência manual reforça a percepção de que o setor existe para executar, não para pensar.

Praça observa que esse excesso operacional deixa pouco espaço para atualização profissional. “Com tanta atenção dedicada ao dia a dia, sobra pouco tempo para pensar em mudanças ou propor algo diferente”, afirma.

Quatro ações para ampliar o papel do DP

Para Praça, a mudança não exige uma reformulação completa do setor. Ela começa com passos concretos, possíveis de escalar gradualmente.

A primeira ação é apoiar o RH e a equipe de Segurança e Saúde do Trabalho no mapeamento de riscos. O DP pode identificar padrões que já existem nos dados: horas extras concentradas em determinados times, frequência de afastamentos por área, recorrência de atestados. Organizadas e compartilhadas, essas informações alimentam diagnósticos que o setor hoje não participa de formular.

A segunda ação é levar essas informações à diretoria. Não como relatório de conformidade, mas como subsídio para decisões. Mostrar, com dados, como certas condições de trabalho se traduzem em afastamentos e custos tem mais peso do que qualquer argumento genérico sobre bem-estar.

A terceira ação é integrar o trabalho com RH e SST. Praça é direto: o Departamento Pessoal não precisa assumir o que não é seu. A proposta é de colaboração. “Essa atuação conjunta pode gerar resultados consistentes sem sobrecarregar nenhuma das partes”, explica.

A quarta ação é investir em capacitação. Cursos sobre gestão de pessoas, legislação trabalhista e prevenção de riscos ampliam o repertório do profissional e aumentam a confiança para propor mudanças. Aprender com casos reais de outras empresas acelera esse processo.

NR-1 e o impacto nos custos da empresa

Praça destaca que ferramentas tecnológicas que organizam dados de forma acessível permitem que DP, RH e líderes leiam as informações com mais clareza. Mas pondera: a tecnologia organiza o dado, quem interpreta e age é o profissional.

O impacto potencial da NR-1 é direto. Atuação preventiva tende a reduzir afastamentos, acidentes e passivos legais. Indiretamente, contribui para diminuir o absenteísmo e melhorar o ambiente de trabalho.

Praça lembra que o efeito de cada ação varia conforme o tamanho da empresa, o nível de maturidade digital e a disposição da liderança para ouvir o setor. Por isso, defende começar pequeno. “Avançar gradualmente tende a gerar resultados consistentes e sustentáveis”, diz.