Metade das empresas não tem protocolo contra assédio

Quase metade das empresas brasileiras, 49%, ainda não tem protocolo para investigar casos de assédio moral ou sexual, segundo a Pesquisa Nacional sobre a Maturidade no Combate ao Assédio no Brasil, Panorama 2026.

Além disso, 35% das organizações não contam com uma política clara sobre quais medidas adotar quando uma denúncia é comprovada. A ausência de regras formais deixa lacunas mesmo em empresas que já reconhecem o problema.

Entre os profissionais que atuam no combate ao assédio, 42% relatam algum grau de insegurança no exercício da função, segundo o mesmo levantamento. O dado aponta falta de autonomia e de respaldo institucional para quem conduz as investigações.

Do lado dos trabalhadores, os obstáculos também aparecem. Segundo a KPMG, mais de 30% dos brasileiros afirmaram ter sofrido assédio no último ano. Mesmo assim, 38% permaneceram em silêncio, e 58% disseram não se sentir seguros para denunciar.

Mercado muda o foco das investigações

Especialistas notam mudança na forma como as empresas lidam com o assédio. O desafio deixou de ser apenas incentivar a denúncia e passou a envolver agilidade, imparcialidade e transparência na apuração, além de usar cada caso para evitar novas ocorrências.

Rafael Mendes, CRO da LEME Inteligência Forense, hub de soluções de inteligência corporativa, afirma que as pessoas estão mais conscientes de seus direitos e mais dispostas a denunciar condutas inadequadas. Segundo ele, isso amplia a responsabilidade do compliance, que precisa garantir investigações rápidas, imparciais e bem conduzidas, além de evitar que o problema se repita.

Tecnologia apoia investigações de assédio

Ferramentas de compliance ganham espaço nesse processo. Centralizar informações, monitorar riscos, acompanhar denúncias e organizar investigações em um único ambiente ajuda as empresas a responder com mais rapidez e consistência.

Segundo Mendes, o objetivo é produzir inteligência capaz de revelar vulnerabilidades que dificilmente chegariam ao conhecimento da alta gestão pelos canais tradicionais, tratando-as com agilidade e de forma estruturada.

Para o executivo, esse tipo de tecnologia muda a forma como as empresas enxergam os próprios riscos. Ele cita o exemplo de um gestor que humilha a equipe há anos. Sem um canal seguro, os episódios ficam isolados e não chegam à alta gestão, que segue acreditando que o ambiente funciona bem. Quando a empresa cria um canal independente, on-line e anônimo, diferentes relatos revelam um padrão de comportamento antes invisível, e a empresa passa a conhecer o problema e buscar solução.

Assédio ganha espaço em plataformas de gestão de risco

Essa mudança também acelera a adoção de plataformas que reúnem dados dispersos para apoiar a tomada de decisão. Um exemplo é o Farol da Integridade, da LEME, que junta gestão de denúncias, monitoramento de riscos, investigações e programas de treinamento.

Segundo Mendes, o mercado amadureceu. Hoje, não basta ter um programa de compliance no papel: as empresas precisam demonstrar que ele funciona, que os riscos são monitorados e que existe capacidade de resposta quando uma irregularidade acontece.

A solução permite registrar ocorrências de forma identificada ou anônima e conduzi-las por um fluxo estruturado de análise e investigação, com todas as etapas centralizadas em um único ambiente de acompanhamento.

Rafael Mendes descreve o canal como seguro, confidencial e estruturado para o registro e o acompanhamento de ocorrências. Segundo ele, isso dá previsibilidade ao processo de apuração e reforça a confiança de que os relatos de irregularidades serão tratados de forma adequada, o que tende a aumentar a confiança dos funcionários e fortalecer a cultura de integridade dentro das organizações.

Dados alimentam prevenção de riscos

Além do canal de denúncias, a tecnologia reúne informações de diferentes áreas para apoiar a prevenção. Segundo Mendes, dados usados de forma organizada permitem à empresa ter visão integrada dos riscos, identificar padrões de comportamento, acompanhar a evolução dos casos e tomar decisões preventivas com base em informações rastreáveis e auditáveis.

As informações também alimentam os inventários de riscos psicossociais exigidos pela NR-1 e pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Os relatos viram ações concretas para melhorar o ambiente de trabalho, reduzir passivos trabalhistas e demonstrar a atuação diligente do empregador.

Rafael Mendes observa que o maior erro é acreditar que compliance serve apenas para cumprir uma exigência legal. Segundo ele, hoje o compliance protege receita, reduz riscos e preserva a reputação da empresa.

Para Mendes, a tecnologia apoia esse processo, mas não substitui a preparação das pessoas. Segundo ele, nenhum programa de compliance funciona se funcionários, lideranças e equipes responsáveis pelas investigações não estiverem preparados para prevenir, identificar e tratar casos de assédio. Os números reforçam o desafio: 12% das empresas não fazem treinamento sobre o tema, 25% promovem ações apenas pontuais, e 26% dos profissionais responsáveis por investigar denúncias nunca passaram por capacitação técnica.