Se a inteligência artificial faz a triagem, recrutador e headhunter tomam melhores decisões

Sete em cada dez empresas brasileiras já usam inteligência artificial em alguma etapa da contratação, segundo levantamento da Pandapé em parceria com a Adecco, feito com 460 profissionais de recursos humanos. Desse grupo, 77% recorrem à tecnologia todos os dias, principalmente para triagem, seleção de candidatos e edição de texto. O avanço da ferramenta levanta uma pergunta para o mercado: qual passa a ser o papel do headhunter quando a máquina já cuida da parte operacional do processo?

Nos Estados Unidos, o cenário segue direção parecida. O relatório 2026 do Thomson Reuters Institute mostra que a adoção de inteligência artificial generativa dentro das empresas saltou de 22% para 40% em um ano. Entre as companhias consideradas mais avançadas nesse uso, 15% já operam agentes autônomos capazes de executar tarefas inteiras sem intervenção humana.

Para Zuca Palladino, sócio e head dos Estados Unidos da WPeople North America, a lógica por trás desse movimento é simples. “Quando a tarefa fica de graça, ninguém paga mais por ela”, afirma o executivo. Segundo ele, esse processo tende a reduzir o tamanho e o valor do meio do mercado, formado por etapas padronizadas e sem camada de especialista.

Palladino compara o momento ao que já ocorre em consultoria, direito e serviços de tecnologia. “Quem só entrega a tarefa compete com uma ferramenta. Quem entrega julgamento, não”, diz.

Inteligência artificial assume tarefas repetitivas do recrutamento

A triagem inicial de currículos, a organização de bancos de candidatos e a primeira leitura de perfis já passaram, em grande parte, para as mãos de sistemas automatizados. Por isso, o trabalho de quem atua com recrutamento muda de foco.

Ainda de acordo com Palladino, fechar uma vaga nunca foi, de fato, o trabalho principal do headhunter. A etapa anterior à abertura do processo, quando a posição é definida junto ao cliente, segue como ponto de atenção, já que muitas vagas erram na descrição antes mesmo de começar a busca por candidatos.

Headhunter foca no que a tecnologia não substitui

Outro ponto citado pelo executivo é a ampliação do sourcing, ou seja, pensar em perfis e mercados que o próprio cliente não havia considerado para determinada posição, em vez de repetir sempre a mesma base de candidatos.

Além disso, a eficiência do processo interno de entrevistas segue como responsabilidade do headhunter. Um processo lento tende a perder candidatos qualificados ao longo do caminho, o que reforça a necessidade de ajudar o time de contratação a decidir com rapidez e com menos viés.

A atuação, segundo Palladino, também não termina na assinatura da proposta. “O headhunter que entrega valor de verdade acompanha o processo de adaptação do profissional, garante que a pessoa contratada realmente engate no time e na empresa”, explica.

Orientação de carreira exige leitura de contexto humano

O mesmo raciocínio vale para quem atua com desenvolvimento de carreira. Conectar o crescimento de um profissional aos objetivos da empresa e às competências exigidas por determinada posição é uma etapa que a inteligência artificial já ajuda a organizar.

Por outro lado, o trabalho direto com pessoas, times e lideranças segue fora do alcance das ferramentas disponíveis hoje. Entender o histórico, o contexto e a política interna de cada organização exige adaptação constante, difícil de replicar em escala por um sistema genérico.

Um orientador de carreira que atende, ao mesmo tempo, um profissional, a equipe dele e a liderança acima, conectando os três pontos de forma coerente, realiza um trabalho que nenhuma ferramenta automatizada cobre até agora.

Confiança se torna diferencial do headhunter

Segundo Palladino, o próprio cliente muda de perfil. Líderes e gestores de contratação chegam às conversas mais informados, já usando inteligência artificial no dia a dia e com parte do trabalho adiantada sozinhos.

Isso, no entanto, não reduz o que esperam de um especialista humano. “Quando o autoatendimento resolve o básico, o que passa a fazer diferença é ter um parceiro de confiança de verdade, alguém com quem existe uma relação pessoal e que traz repertório amplo o suficiente para ajudar a decidir melhor”, diz o executivo.

Há também um motivo prático para essa confiança pesar tanto. Em 2026, a autoridade de concorrência do Reino Unido, a CMA, determinou que a responsabilidade pelo erro de um agente de inteligência artificial recai sobre a empresa que o implantou, e não sobre o próprio sistema.

O mercado de seguros já reage a essa mudança. Seguradoras correm atrás de apólices específicas para falhas de sistemas autônomos, já que a cobertura tradicional de responsabilidade profissional não contempla decisões tomadas por uma máquina.

“Quanto mais a inteligência artificial decide, mais alguém, uma pessoa, não um sistema, precisa estar disposto a assinar embaixo”, resume Palladino. Para ele, a pergunta que resta ao mercado é simples: quem cada gestor chamaria primeiro quando a decisão for difícil. Se a resposta for uma ferramenta, o caminho está dado. Se for uma pessoa, o headhunter segue como parte da resposta.