Brasil é o 4º país com maior intenção de contratação, diz especialista em RH

O Brasil ocupa a quarta posição no ranking mundial de intenção de contratação, atrás apenas de Índia, Porto Rico e Estados Unidos. Os números fazem parte da Pesquisa de Expectativa de Emprego do terceiro trimestre de 2026, do ManpowerGroup, que ouviu mais de 40.500 empregadores em 42 países.

A Expectativa Líquida de Emprego brasileira chegou a 37%, valor acima da média global de 26%. Além disso, o país mantém um ciclo de aquecimento desde o início do ano: liderou o levantamento no primeiro trimestre e ficou em terceiro lugar no segundo. Informação, Finanças e Seguros e Hospitalidade aparecem entre os setores com mais vagas previstas para os próximos meses.

A inteligência artificial também entra nessa equação. Segundo o levantamento, 77% das empresas brasileiras citam o uso de ferramentas de IA em tarefas diárias como fonte de ganho de produtividade. Automação de processos aparece em 76% das respostas, e a capacitação para uso dessas ferramentas em 75%.

Por outro lado, o crescimento acelerado expõe um problema que os números não mostram diretamente: a dificuldade das empresas em integrar e engajar quem está sendo contratado. Para Hugo Godinho, CEO da Dialog, HR Tech especializada em comunicação interna e engajamento, essa lacuna costuma aparecer quando a empresa confunde intenção de contratar com capacidade de integrar.

“O Brasil pode estar entre os países com maior perspectiva de contratação, mas o sucesso desse crescimento depende da capacidade das empresas de transformar admissões em funcionários produtivos e engajados”, afirma Godinho.

Contratação rápida exige onboarding estruturado

Segundo Godinho, os departamentos de RH costumam estar preparados para o volume operacional das contratações. O problema aparece na etapa seguinte, quando o onboarding é tratado apenas como um trâmite inicial.

“Muitas organizações ainda tratam o onboarding como uma etapa inicial, quando ele deveria ser encarado como uma jornada estruturada de adaptação, aprendizado e conexão com a cultura”, explica o executivo.

Em períodos de crescimento acelerado, essa lacuna aparece em indicadores como turnover precoce e dificuldade de transmitir a cultura da empresa de forma uniforme para os novos times.

Um dos primeiros sinais de falha, segundo Godinho, surge quando novos funcionários dependem de colegas ou gestores para obter informações que já deveriam estar disponíveis em canais estruturados. Com o tempo, esse problema se reflete em aumento do turnover nos primeiros meses, retrabalho e lideranças sobrecarregadas com dúvidas recorrentes.

IA avança, mas contratação sem preparo falha

A adesão à inteligência artificial é alta, mas Godinho alerta que a adoção sem preparo das equipes traz riscos que não aparecem nas estatísticas de produtividade.

“A tecnologia avança, mas os funcionários nem sempre entendem seu propósito, impacto ou benefícios. Surgem insegurança, resistência à mudança e um uso limitado das ferramentas, comprometendo os ganhos de produtividade esperados”, afirma.

Para o executivo, parte das empresas atribui o baixo retorno à tecnologia em si, quando o problema está na falta de comunicação, capacitação e acompanhamento durante a implementação. Sem ações de letramento, a IA pode aumentar a distância entre quem se adapta rápido e quem encontra mais dificuldade, criando barreiras adicionais à adoção.

Diferença entre treinar e preparar equipes

Godinho separa dois movimentos que costumam ser tratados como sinônimos: treinar para o uso de uma ferramenta e preparar alguém para um ambiente de trabalho que já opera com IA.

“Capacitar para usar IA significa ensinar o funcionamento das ferramentas: como criar prompts, interpretar respostas e incorporar recursos ao dia a dia. É uma etapa necessária, mas essencialmente técnica”, diz.

Já preparar uma equipe para um ambiente com IA envolve mostrar como atividades, responsabilidades e decisões serão impactadas pela tecnologia. Por isso, segundo o executivo, habilidades como pensamento crítico, julgamento e colaboração ganham espaço nesse processo. As empresas que limitam a estratégia a treinamentos técnicos tendem a deixar de lado o alinhamento de expectativas e a segurança que os times precisam para entender seu papel diante da mudança.

Retenção pede coerência, não só contratação

Para Godinho, boas condições de trabalho ajudam a atrair profissionais, mas não garantem permanência. Salário, benefícios e flexibilidade pesam na decisão de entrar, porém o que determina a permanência é a experiência do dia a dia.

“As empresas que conseguem reter profissionais de forma consistente são aquelas que mantêm alinhamento entre o que prometem e o que efetivamente entregam”, afirma o executivo.

Quando existe coerência entre cultura, liderança, oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento, o funcionário tende a criar uma conexão mais duradoura com a empresa. Segundo Godinho, a retenção não depende apenas de um pacote de benefícios competitivo, mas da capacidade de manter essa experiência ao longo do tempo.

Engajamento não depende só da comunicação

Por fim, Godinho rebate uma visão recorrente entre líderes de RH: a de que engajamento é responsabilidade exclusiva da área de comunicação interna.

“Engajamento é um indicador organizacional, não uma responsabilidade exclusiva da comunicação interna”, afirma. Segundo ele, a área tem papel relevante ao conectar pessoas e fortalecer a cultura, mas não controla isoladamente os fatores que moldam a experiência do funcionário.

O engajamento é construído diariamente pela liderança, pela clareza de objetivos, pelo reconhecimento e pela coerência entre discurso e prática. Para Godinho, nenhuma ação de comunicação resolve, isoladamente, problemas estruturais de gestão. As empresas com melhores resultados nesse indicador tratam o tema como responsabilidade compartilhada entre liderança, RH e comunicação interna, algo que se torna mais urgente diante do ritmo de contratação previsto para os próximos meses no país.