Bem-estar deixou de ser benefício: veja oito boas práticas que o RH precisa adotar

O bem-estar no trabalho deixou de ser tratado como benefício complementar e passou a integrar a gestão de riscos das empresas. Em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais, alta de 68% em relação ao ano anterior, segundo dados do Ministério da Previdência Social. O volume é o maior em pelo menos dez anos.

Esse movimento ocorre às vésperas da vigência plena da NR-1, prevista para maio de 2026, que passa a exigir a identificação, o monitoramento e a mitigação de riscos psicossociais no ambiente corporativo. Na prática, o bem-estar no trabalho deixa o campo do discurso e entra no escopo das obrigações formais das empresas.

Para Elenise Martins, fundadora da EMRH Consultoria, os dados indicam uma mudança estrutural na gestão de pessoas. “Quando os transtornos mentais se tornam a principal causa de afastamento, não estamos falando de exceções. O RH precisa atuar antes que os problemas se convertam em afastamentos ou prejuízos operacionais”, afirma.

1. Bem-estar no trabalho contra o risco ocupacional

A NR-1 equipara fatores psicossociais a outros riscos já mapeados pelas empresas. Estresse contínuo, sobrecarga, conflitos recorrentes e situações de assédio passam a exigir identificação formal e ações preventivas.

Segundo Elenise, tratar o bem-estar no trabalho como risco ocupacional não atende apenas à norma. “É uma forma de proteger trabalhadores e garantir continuidade das operações”, diz.

2. Gerenciamento de riscos inclui saúde mental

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deixa de se limitar à segurança física. Políticas internas, acompanhamento contínuo e ações preventivas passam a incorporar fatores ligados à saúde mental.

Nesse processo, o RH assume papel direto na integração entre dados, indicadores e decisões relacionadas ao bem-estar no trabalho.

3. Lideranças treinadas para identificar sinais

Gestores preparados para reconhecer sinais de esgotamento, mudanças de comportamento e queda de desempenho conseguem agir antes que o problema se agrave.

“A liderança percebe o que os relatórios não mostram”, afirma Elenise. A capacitação envolve escuta ativa, condução de conversas sensíveis e encaminhamento adequado de situações de risco.

4. Canais seguros de escuta e acolhimento

Ambientes seguros para relatar dificuldades reduzem riscos organizacionais. Ferramentas de escuta anônima, programas de apoio psicológico e iniciativas de acolhimento ajudam a identificar problemas precocemente.

Esses canais fortalecem a gestão do bem-estar no trabalho e reduzem passivos trabalhistas.

5. Revisão de metas e carga de trabalho

Pressão excessiva por resultados e jornadas prolongadas aparecem entre os principais fatores associados ao adoecimento mental. Revisar metas, redistribuir cargas e definir limites claros de disponibilidade reduz estresse e rotatividade.

Ajustar desempenho à capacidade real das equipes passa a ser parte da gestão do bem-estar no trabalho.

6. Apoio psicológico integrado às políticas de pessoas

O acesso a suporte psicológico estruturado deixou de ser diferencial. Programas de atendimento, acompanhamento e ações de conscientização passaram a integrar políticas de pessoas em empresas que buscam reduzir afastamentos.

“Prevenção reduz custo no médio prazo”, afirma Elenise. Segundo ela, o apoio antecipado evita afastamentos prolongados.

7. Indicadores para antecipar problemas

Dados de absenteísmo, clima organizacional e rotatividade funcionam como sinais de alerta. O monitoramento contínuo permite identificar áreas mais expostas antes que impactos se ampliem.

A análise desses indicadores orienta decisões ligadas ao bem-estar no trabalho e à alocação de recursos.

8. Preparação para fiscalização e continuidade

O período até 2026 deve ser usado para estruturar processos, registrar ações e alinhar bem-estar e conformidade legal. A adaptação à NR-1 exige documentação, acompanhamento e integração entre áreas.

Com o bem-estar no trabalho incorporado à gestão de riscos, o RH passa a atuar de forma permanente sobre um tema que deixou de ser benefício e passou a integrar a operação cotidiana das empresas.