A importância de reduzir o viés do algoritmo no recrutamento

Cerca de 87% das empresas no mundo já utilizam ferramentas de inteligência artificial no recrutamento. Entre os profissionais de RH, 65% adotaram a tecnologia com objetivos claros: economizar tempo, (44%), aprimorar a busca por candidatos (58%) e reduzir os custos de contratação, conforme relatório da Demandsage.

Em processos seletivos de grande volume, especialmente para vagas de estágio, trainee e jovem aprendiz, a IA triou currículos, organizou dados e passou a apoiar decisões que antes dependiam inteiramente de pessoas.

O ganho operacional é real, mas o problema está no que fica de fora.

Quando o recrutamento automatizado se apoia em histórico profissional, palavras-chave no currículo ou vivências acumuladas, uma parcela de candidatos com potencial é descartada antes mesmo de ter a chance de demonstrá-lo. Para jovens que ainda não tiveram oportunidade de construir um histórico robusto, o filtro do algoritmo pode chegar antes do olhar humano.

A importância de reduzir o viés do algoritmo no recrutamento

“A IA consegue enxergar padrões em dados objetivos, como formação, localização, disponibilidade e respostas em testes. Mas, quando falamos de estagiários e aprendizes, existe um ponto importante: muitas vezes, esse jovem ainda não teve oportunidade de construir um histórico profissional robusto”, diz Ana Eliza Silva, especialista em RH na Companhia de Estágios.

O risco identificado por ela é que a tecnologia aprende a partir de dados. Se esses dados refletem desigualdades sociais já existentes no mercado de trabalho, o algoritmo tende a reproduzi-las.

“É fundamental perguntar se estamos avaliando potencial ou apenas oportunidades que algumas pessoas tiveram e outras não”, afirma Ana Eliza.

Por isso, a especialista defende revisão constante dos critérios utilizados pelos sistemas automatizados e manutenção do acompanhamento humano nas etapas decisivas do recrutamento. Na Companhia de Estágios, a análise comportamental e o fit cultural do candidato são incorporados ao processo para ampliar o escopo da avaliação além dos dados cadastrais.

O que o algoritmo ainda não lê

Há competências que os sistemas automatizados têm dificuldade de capturar. Curiosidade, postura diante de desafios, abertura para feedback e a forma como o candidato constrói raciocínio são atributos que aparecem na interação, não no currículo.

“O potencial do candidato é algo mais sutil de se avaliar. Algumas dessas características ainda precisam muito do olhar humano”, diz a especialista.

Outro ponto de atenção envolve a experiência do próprio candidato ao longo do processo. Comunicar uma reprovação apenas como resultado de uma decisão algorítmica afeta a percepção sobre a marca empregadora, especialmente entre jovens que valorizam transparência e coerência.

“Dizer simplesmente que o candidato foi reprovado por um algoritmo pode soar frio e impessoal. O ideal é explicar que a seleção contou com apoio de ferramentas tecnológicas, mas que existe uma metodologia acompanhada por pessoas”, afirma Ana Eliza.

Recrutamento muda o papel de quem recruta

A automação de tarefas repetitivas reconfigurou o que se espera do profissional de RH. Com a triagem operacional nas mãos da tecnologia, cresce a demanda por recrutadores capazes de construir relacionamentos, fortalecer a cultura organizacional e representar a marca empregadora com autenticidade.

Entre as tendências identificadas pela consultoria Gartner para o setor, estão o avanço da IA nos recrutamentos de grande volume, especialmente para vagas de entrada, e a migração dos profissionais de RH para funções relacionais e de maior complexidade.

“Os profissionais que chegam ao mercado hoje querem propósito, aprendizado e sentir que contribuem de verdade. Quem ignora isso perde talentos antes mesmo de desenvolvê-los”, observa Ana Eliza.

O recrutador que atuava como avaliador passa a ocupar também o papel de embaixador da empresa. E a coerência entre o discurso e a cultura organizacional virou requisito.

“O candidato percebe rapidamente quando o discurso não bate com a realidade. Por isso, o recrutador precisa acreditar na cultura da empresa e falar com autenticidade”, conclui.