Conheça 4 estratégias para atrair e manter talentos em tecnologia

A busca por profissionais de tecnologia qualificados segue entre os maiores desafios das empresas brasileiras. A digitalização rápida de diferentes setores ampliou a demanda por especialistas em áreas como inteligência artificial, cibersegurança, análise de dados e finanças. Segundo levantamento da ManpowerGroup Brasil, 81% das organizações relatam dificuldade para encontrar mão de obra qualificada, e o índice chega a 84% em TI e Dados.

Com a concorrência cada vez maior, cresce a necessidade de estratégias que não só atraiam, mas também mantenham os profissionais dentro das empresas. “Trata-se de um público altamente qualificado, conectado e com diversas opções de carreira. Nesse contexto, a forma como as empresas tratam temas como cultura, autonomia e propósito faz diferença”, explica Cleusa Toledo Zolin, gerente de Gente e Gestão da Idea Maker, fintech especializada em soluções para e-commerce, meios de pagamento e gestão de dados.

A seguir, Zolin destaca quatro estratégias essenciais para atrair e reter talentos no setor de tecnologia.

1. Construir uma marca empregadora autêntica

A consolidação do employer branding ganhou papel estratégico nas empresas, especialmente nas áreas técnicas. Mais do que campanhas institucionais, é preciso mostrar o cotidiano da organização de forma transparente, com foco em seus valores, pessoas e práticas reais.

“Na Idea Maker, usamos o LinkedIn como um canal de diálogo constante. Compartilhamos cases de inovação, bastidores e experiências dos profissionais. Isso aproxima os talentos do que realmente somos e reforça o protagonismo das nossas equipes”, explica Zolin.

Reconhecida pelo terceiro ano consecutivo com o selo Great Place to Work (GPTW), a fintech aposta em uma comunicação coerente e contínua como base da reputação empregadora.

2. Oferecer desenvolvimento e aprendizado contínuo

A oportunidade de crescimento é um dos principais fatores de retenção no setor de tecnologia. Profissionais valorizam ambientes que promovem evolução técnica e comportamental. “É essencial criar planos de desenvolvimento personalizados, com trilhas de aprendizado em hard e soft skills. As pessoas querem se sentir desafiadas e ver futuro dentro da empresa”, afirma Zolin.

Programas internos de capacitação e mentorias ajudam a manter o engajamento e reduzem a rotatividade. Quanto mais o funcionário percebe que aprende e se desenvolve, maior é a tendência de permanecer.

3. Tornar a flexibilidade parte da cultura

A flexibilidade deixou de ser um benefício isolado e se tornou uma expectativa do mercado. Uma pesquisa da Robert Half aponta que 86% dos profissionais priorizam vagas com liberdade de horário e local de trabalho.

Para Zolin, o modelo híbrido e a gestão por resultados devem fazer parte da cultura organizacional. “A flexibilidade beneficia os dois lados. A empresa ganha acesso a profissionais de diferentes regiões e formações, e o trabalhador conquista qualidade de vida e autonomia”, diz.

4. Reforçar propósito e impacto das entregas

A nova geração de profissionais busca conexão com o propósito da empresa. De acordo com levantamento da PwC, 75% dos trabalhadores brasileiros consideram esse fator determinante na hora de aceitar ou manter um emprego.

Zolin afirma que o engajamento cresce quando as empresas mostram o impacto real de suas entregas. “É importante que os profissionais entendam como o que fazem afeta clientes, comunidades e setores da economia. Em um mercado competitivo, não há fórmula única — o diferencial está em construir ambientes humanos e sustentáveis”, conclui.

Em um cenário de escassez e disputa intensa por talentos, empresas que unem transparência, aprendizado, flexibilidade e propósito tendem a se destacar — não apenas como locais de trabalho, mas como espaços onde as pessoas escolhem permanecer e crescer.