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Empresas perdem talentos por erro invisível: o efeito silencioso de avaliações distorcidas
Falta ou excesso de reconhecimento distorce avaliações e desencadeia desmotivação, baixa produtividade e perda de profissionais qualificados
Avaliar mal um funcionário não afeta só o desempenho individual. Gera impacto em cadeia sobre o time e a cultura da empresa.
Segundo estudo da Yale School of Management, quando alguém se sente subestimado, passa a avaliar outros com menos generosidade. Já quem recebe elogios imerecidos tende a repetir o erro, perpetuando distorções. O resultado é um ciclo de frustração, injustiça e desmotivação.
Efeito dominó
Para a especialista Carolina Valle Schrubbe, da Quare, o impacto é evidente nos ambientes corporativos. E ele é duradouro. “Vejo isso com frequência: o gerente não reconhece, o coordenador também não foi reconhecido, e o time trava”, relata.
Mesmo com bom salário, funcionários que não se sentem valorizados perdem o engajamento. Com o tempo, consideram sair da empresa.
Reconhecimento precisa ser objetivo
Reconhecer não é bajular. É dar retorno claro sobre atitudes e entregas que ultrapassaram o esperado. Dizer “você surpreendeu nesta situação” é mais eficaz do que elogios genéricos, segundo Carolina. A chave está na intencionalidade: identificar o que foi feito de forma diferenciada e comunicar com precisão.
Tecnologia para qualificar o feedback
A Quare está desenvolvendo uma ferramenta com inteligência artificial para apoiar líderes nesse processo. A plataforma vai registrar a evolução do funcionário e sugerir formas eficazes de comunicação com base em seu perfil. Com isso, o feedback deixa de ser um momento solto e passa a integrar a rotina de gestão de desempenho.
Justiça emocional influencia resultados
Profissionais que não se sentem reconhecidos começam a reduzir o esforço. O raciocínio é simples: “por que me dedicar, se ninguém nota?”
Esse comportamento enfraquece a meritocracia e compromete os resultados do time. Por isso, Schrubbe defende um modelo estruturado de feedback, baseado em competências e metas.
Feedback é ferramenta de gestão, não protocolo
O retorno deve ser direto, respeitoso e adulto. Deve buscar alinhamento, não julgamento. “Não pode ser um checklist. É um momento de construção de vínculo e foco em performance”, explica a especialista. Empresas que ignoram isso perdem talentos. Ou os mantêm no papel, mas já desconectados da missão.
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