Do Micro Ao Macro
Empresas precisam de estratégias de remuneração para atrair e reter talentos
Planos de incentivos e remuneração ajustados à realidade das empresas podem aumentar a retenção de profissionais da geração Z
A geração Z, composta por jovens nascidos entre 1995 e 2010, já representa o segundo maior grupo entre os trabalhadores no Brasil, segundo levantamento do ManpowerGroup.
No setor de Tecnologia da Informação (TI), essa geração se destaca pela adaptação ao ambiente digital e pela alta demanda no mercado, especialmente em funções como desenvolvedores e programadores, que respondem por 36% e 26,3% dos profissionais, respectivamente.
Por serem nativos digitais, os talentos dessa geração possuem habilidades muito valorizadas no setor tecnológico.
No entanto, o mercado de TI enfrenta grandes desafios para formar e reter esses profissionais.
De acordo com Paulo Saliby, sócio da SG Comp Partners, consultoria especializada em planos de remuneração, a falta de talentos qualificados é uma realidade que afeta empresas de todos os tamanhos.
“A escassez de profissionais nesse setor é conhecida e prejudica tanto startups quanto grandes corporações”, afirmou.
Estudos da Softex indicam que o Brasil tem um déficit de 408 mil postos de trabalho na área de TI, com perdas estimadas em R$ 167 bilhões.
Entre os motivos para essa escassez estão o baixo interesse por cursos técnicos em áreas de exatas, problemas na formação educacional e a migração de profissionais para o exterior.
Desafios para atrair e reter talentos da geração Z
Os jovens da geração Z valorizam a busca por novas experiências, qualidade de vida e compatibilidade com a cultura organizacional.
Esses fatores, somados à facilidade de encontrar novas oportunidades, tornam o desafio de reter esses talentos ainda maior.
“As empresas precisam criar estratégias que realmente atraiam e mantenham esses profissionais motivados, principalmente em um mercado tão competitivo como o de TI”, ressalta Saliby.
Uma estratégia apontada pela SG Comp Partners é a adoção de incentivos de longo prazo. Esses planos ajudam a alinhar os objetivos dos profissionais com os da empresa, estimulando a permanência por mais tempo.
Uma pesquisa recente da consultoria revelou que, em 2023, 47% das empresas passaram a incluir gerentes nos programas de incentivos de longo prazo, comparado a 37% em 2022.
Para níveis não gerenciais, o número subiu de 24% para 29% no mesmo período.
Ajustes nas políticas de incentivos
Entre as empresas que revisaram seus planos de incentivos nos últimos 12 meses, 25% ampliaram os cargos elegíveis, 21% reduziram o período de carência e 17% desvincularam o plano de bônus/PLR.
“Para as empresas de tecnologia, a estratégia de remuneração deve ser parte central do plano de negócios, considerando que o capital humano é o mais valioso para o sucesso nesse setor”, explica Saliby.
O especialista enfatiza que cada empresa precisa ajustar suas políticas de remuneração à sua realidade e segmento de atuação, garantindo a satisfação dos profissionais e minimizando a rotatividade.
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