O que te faz feliz?

Se você pensa que o dinheiro compra felicidade, está enganado. O que mais faz alguém feliz é o respeito e a admiração pelos outros que estão a sua volta, e não o quanto se acumula de dinheiro durante a vida. Não, não foi nenhum pobre que concluiu isso, e sim um pesquisador da Haas School of Bussiness, da Universidade da Califórnia (EUA), com base em uma série de quatro estudos. No primeiro, Cameron Anderson e psicólogos colaboradores entrevistaram 80 alunos nos campus da instituição de ensino. Esses alunos e seus amigos respondiam diversas perguntas sobre seu bem-estar, sua posição social e preenchiam um histórico sobre participação em atividades de liderança. A partir de então eram classificados em ranking social. Os alunos também foram qualificados em relação à renda familiar. Quando todos esses dados foram analisados, os cientistas notaram que apenas o nível social, e não o socioeconômico, estava diretamente associado com o índice de felicidade dos 80 alunos pesquisados.

Em outra pesquisa, mais ampla e com um número maior de indivíduos avaliados, os autores notaram que a felicidade estava relacionada à sensação de poder e aceitação social dentro de seu grupo. No terceiro estudo, alunos foram acompanhados durante sua formação universitária. À medida que estes faziam programas de pós-graduação, como o MBA, notou-se que eles adquiriam mais respeito pelos seus colegas e seu status sociométrico melhorava, assim como sua sensação de estar feliz.

Na última pesquisa, pode-se comprovar que em humanos a posição social pode ser alterada de acordo com conquistas intelectuais e participações positivas dentro do grupo, pois esses modificadores de relacionamento exercem uma influência maior do indivíduo em seu grupo, muito mais duradoura do que a mudança na posição socioeconômica.

E no trabalho, o que nos motiva? O chicote ou a cenoura? Cientistas da Universidade de Michigan publicaram um estudo na revista Account Review que comprova: trabalhadores produzem melhor com participação nos lucros do que com penalidades caso a meta não seja atingida. Em simulações com voluntários exercendo o papel de supervisor ou empregado, os cientistas notaram que os grupos onde os supervisores ofereciam um prêmio, os trabalhadores se empenharam mais e confiavam mais em seu líder, enquanto que nos grupos onde havia uma penalidade para quem não conseguia atingir a meta, como perda de salário, ou redistribuição de clientes, a produtividade caía assim como a confiança no supervisor.

Em janeiro último, um estudo publicado por Stephen Wood, na revista Human Relations, também comprova que o modelo de trabalho valorizado é muito melhor que o modelo de trabalho com alto envolvimento. O primeiro é caracterizado por uma individualização do funcionário, que recebe tarefas mais específicas e de responsabilidade, enquanto o segundo cria modelos de grupo e permite que um funcionário faça o serviço do outro. No primeiro caso, a função de cada um é bem definida. No segundo, o grupo pode interferir em decisões e no modelo de trabalho. Após analisarem dados de mais de 14 mil funcionários em mais de 1,1 mil empresas inglesas, os pesquisadores concluíram que o modelo de trabalho valorizado é melhor que o de alto envolvimento. Apesar do segundo modelo melhorar a performance da organização, ele gera mais stress e insatisfação no trabalho. Já o primeiro melhora a produtividade individual, a satisfação no trabalho e gera maiores ganhos para o funcionário, que fica mais feliz e falta menos.

Se você pensa que o dinheiro compra felicidade, está enganado. O que mais faz alguém feliz é o respeito e a admiração pelos outros que estão a sua volta, e não o quanto se acumula de dinheiro durante a vida. Não, não foi nenhum pobre que concluiu isso, e sim um pesquisador da Haas School of Bussiness, da Universidade da Califórnia (EUA), com base em uma série de quatro estudos. No primeiro, Cameron Anderson e psicólogos colaboradores entrevistaram 80 alunos nos campus da instituição de ensino. Esses alunos e seus amigos respondiam diversas perguntas sobre seu bem-estar, sua posição social e preenchiam um histórico sobre participação em atividades de liderança. A partir de então eram classificados em ranking social. Os alunos também foram qualificados em relação à renda familiar. Quando todos esses dados foram analisados, os cientistas notaram que apenas o nível social, e não o socioeconômico, estava diretamente associado com o índice de felicidade dos 80 alunos pesquisados.

Em outra pesquisa, mais ampla e com um número maior de indivíduos avaliados, os autores notaram que a felicidade estava relacionada à sensação de poder e aceitação social dentro de seu grupo. No terceiro estudo, alunos foram acompanhados durante sua formação universitária. À medida que estes faziam programas de pós-graduação, como o MBA, notou-se que eles adquiriam mais respeito pelos seus colegas e seu status sociométrico melhorava, assim como sua sensação de estar feliz.

Na última pesquisa, pode-se comprovar que em humanos a posição social pode ser alterada de acordo com conquistas intelectuais e participações positivas dentro do grupo, pois esses modificadores de relacionamento exercem uma influência maior do indivíduo em seu grupo, muito mais duradoura do que a mudança na posição socioeconômica.

E no trabalho, o que nos motiva? O chicote ou a cenoura? Cientistas da Universidade de Michigan publicaram um estudo na revista Account Review que comprova: trabalhadores produzem melhor com participação nos lucros do que com penalidades caso a meta não seja atingida. Em simulações com voluntários exercendo o papel de supervisor ou empregado, os cientistas notaram que os grupos onde os supervisores ofereciam um prêmio, os trabalhadores se empenharam mais e confiavam mais em seu líder, enquanto que nos grupos onde havia uma penalidade para quem não conseguia atingir a meta, como perda de salário, ou redistribuição de clientes, a produtividade caía assim como a confiança no supervisor.

Em janeiro último, um estudo publicado por Stephen Wood, na revista Human Relations, também comprova que o modelo de trabalho valorizado é muito melhor que o modelo de trabalho com alto envolvimento. O primeiro é caracterizado por uma individualização do funcionário, que recebe tarefas mais específicas e de responsabilidade, enquanto o segundo cria modelos de grupo e permite que um funcionário faça o serviço do outro. No primeiro caso, a função de cada um é bem definida. No segundo, o grupo pode interferir em decisões e no modelo de trabalho. Após analisarem dados de mais de 14 mil funcionários em mais de 1,1 mil empresas inglesas, os pesquisadores concluíram que o modelo de trabalho valorizado é melhor que o de alto envolvimento. Apesar do segundo modelo melhorar a performance da organização, ele gera mais stress e insatisfação no trabalho. Já o primeiro melhora a produtividade individual, a satisfação no trabalho e gera maiores ganhos para o funcionário, que fica mais feliz e falta menos.