Educação corporativa

As maiores empresas em operação no Brasil chegam a gastar mais de 100 milhões de reais ao ano para treinar seus profissionais. Orçamentos milionários destinados à educação corporativa são cada vez mais comuns. O que motiva tais investimentos? Primeiro, a baixa qualificação profissional. Em um mercado de trabalho aquecido, as empresas têm dificuldade para encontrar quadros aptos a operar seus negócios. O problema é agravado pela incompetência universitária para formar profissionais. Segundo, a especialização crescente dos negócios. Tal condição exige conhecimentos específicos em termos de mercados, produtos e cadeia logística. Terceiro, para seguir a onda. Se a General Electric, o McDonald’s e até a Apple têm universidades corporativas, então todos precisam ter uma!

O fato é que a educação corporativa tornou-se mais uma panaceia gerencial, uma solução para os mais variados males organizacionais: baixa qualificação, falta de motivação, práticas gerenciais anacrônicas, comunicação ineficiente, cultura organizacional antiquada, baixa competitividade e muito mais. Como toda panaceia, gerou muitos negócios, porém, entregou poucos resultados.

Como esperado, apesar de todo o dinheiro gasto, o retorno é frequentemente decepcionante. Sue Todd, presidente da Corp/U, consultoria norte-americana especializada em educação corporativa, sugeriu em palestra realizada no fim de 2012 que profissionais integrantes de atividades de desenvolvimento raramente conseguem aplicar o aprendido. Significativamente, muitos executivos estão ficando impacientes com programas incapazes de gerar impactos sem benefícios palpáveis para os negócios.

Por que há falta de resultados? Entre muitas causas, duas são as mais comuns. A primeira são problemas no nascedouro dos projetos. Muitas empresas falham na definição dos temas e conteúdos a ser tratados nos programas de formação. Seus gestores delegam o projeto para a área de recursos humanos, que por sua vez o terceiriza para uma pletora de provedores, ansiosos para vender pacotes de autoajuda disfarçados de desenvolvimento gerencial. A segunda causa é uma desconexão entre os objetivos de melhora da gestão da empresa e as iniciativas de formação. Enquanto a empresa sofre por ter uma cadeia logística fragmentada e mal gerenciada, seus executivos aprendem as mais modernas técnicas de feedback e comunicação interpessoal.

O que fazer? Os bons oráculos recomendam começar pelo básico: toda iniciativa de educação corporativa deve seguir o princípio de alinhamento estratégico, ou seja, seus objetivos e focos devem contribuir para o atendimento dos objetivos e metas estratégicas da empresa. Se o desafio é expandir os negócios, os conteúdos devem ser pautados por esse tema. Se a meta é melhorar o relacionamento com clientes, as atividades devem ser norteadas por esse tópico. Se a empresa quer resolver todos os problemas ao mesmo tempo, é melhor parar e pensar. Afinal, para quem não sabe para onde vai, qualquer vento serve.

Outra medida saudável é ampliar o público envolvido nas atividades de formação. Programas para somente uma parcela do quadro gerencial tem impacto limitado. Para gerar efeito positivo, é preciso criar massa crítica em torno de novos conhecimentos e novas práticas. Pode não ser economicamente viável estender programas de formação para todos os quadros, mas é possível comunicar e multiplicar seu conteúdo, de forma simplificada, por meio de facilitadores internos e sistemas de videoconferência. Também é saudável transformar líderes em “professores”. Ensinar é a melhor forma de aprender.

Além disso, as empresas devem combinar o modelo mais tradicional, de ensino em sala de aula, com novos modelos. O modelo tradicional ainda é essencial. A presença física facilita a interação, promove a integração e a troca de ideias. No entanto, o tempo consumido e o custo envolvido limitam sua aplicação. Novos modelos vêm sendo disseminados, como a realização de projetos, leituras dirigidas e grupos de discussão, workshops com especialistas, simulações e jogos. E inúmeras aplicações de ensino a distância.

Finalmente, é preciso fugir da armadilha da autoajuda e da tendência de transformar programas de desenvolvimento em lavagem cerebral. Como qualquer tipo de organização, as empresas necessitam estimular a diversidade, a visão crítica e a busca de novas visões e perspectivas. Essa é uma contribuição que um sistema de educação, mesmo balizado pelas restrições do ambiente corporativo, pode trazer.

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